Wo ein Arbeitnehmer seine Leistung zu erbringen hat, wird in der Regel durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Ist dies nicht der Fall oder enthält der Vertrag eine Versetzungsklausel, ist es dem Arbeitgeber gestattet, seinen Mitarbeiter bei Bedarf an unterschiedlichen Orten einzusetzen.
Rechtliche Grundlage dafür ist das in § 106 GewO geregelte Weisungsrecht des Arbeitgebers. Danach kann der Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, sofern nicht bereits Vereinbarungen diesbezüglich getroffen wurden. Ob eine Entscheidung nach billigem Ermessen erfolgt ist, hängt davon ab, ob eine angemessene Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls stattgefunden hat. Hat der Arbeitgeber sein Ermessen nicht fehlerfrei ausgeübt und ist die beabsichtigte Bestimmung somit nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, bedarf es einer Vertragsänderung, um die gewünschte Veränderung herbeizuführen. Diese kann entweder einvernehmlich durch eine entsprechende Vereinbarung oder einseitig durch den Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung erfolgen.
Über die Wirksamkeit einer Versetzung beziehungsweise einer hilfsweisen Änderungskündigung entschied unlängst das BAG. Eine Flugbegleiterin klagte gegen ihren Arbeitgeber, weil dieser sie betriebsbedingt von Münster/Osnabrück nach Düsseldorf versetzte. Im Arbeitsvertrag hieß es:
„Beginn der Tätigkeit: Die Mitarbeiterin wird ab […] im Bereich Flugbetrieb, Beschäftigungsort Münster/Osnabrück […] eingestellt.“
Das BAG hielt die Versetzung für rechtmäßig. Die Passage im Arbeitsvertrag bestimme nicht den dauerhaften Ort der Leistungserbringung, sondern lediglich den Ort der erstmaligen Ausübung der Tätigkeit. Mithin sei der Arbeitgeber mangels einer vertraglichen Vereinbarung nicht gehindert, sein Weisungsrecht unter Wahrung billigen Ermessens auszuüben. Von diesem Recht habe der Arbeitgeber auch fehlerfrei Gebrauch gemacht. Die Richter vertraten die Auffassung, dass das Interesse der Flugbegleiterin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzortes gegenüber der unternehmerischen Entscheidung, also der Neuordnung der Stationierung der Flugbegleiter, zurücktreten müsse, da Letzterer erhebliches Gewicht zukomme. Eine Änderungskündigung sei folglich nicht notwendig gewesen, weil die Versetzung bereits vom Direktionsrecht gedeckt sei.
(BAG vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12), Quelle: http://www.cms-hs.net
| Tipp für die Praxis: | ||
| Je weniger im Vertrag über den Leistungsort geregelt ist, desto größer ist der Spielraum für den Arbeitgeber. |