Mit Urteil vom 24.10.2013 (6 AZR 854/11) hat das BAG entschieden, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Vereinbarung einer Namensliste im Insolvenzfall (§ 125 InsO) gemeinsam über einen bestimmten Punkt einer Auswahlrichtlinie i. S. d. § 1 Abs. 4 KSchG i. V. m. § 95 BetrVG, die im Interessenausgleich und Sozialplan vereinbart worden ist, hinwegsetzen können. Maßgeblich ist dann für die Kündigung die Namensliste. Folgender Sachverhalt lag zugrunde: Zwischen dem klagenden Arbeitnehmer und der insolventen Schuldnerin bestand ein Arbeitsverhältnis. Beklagter ist der Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin. Um den Betriebsstandort zu erhalten, haben der Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Vorgaben, nach denen die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl von zu kündigenden Arbeitnehmern bewertet werden, aufgestellt. Außerdem wurde eine Namensliste von zu kündigenden Mitarbeitern erstellt. Der klagende Arbeitnehmer war in der Liste der zu kündigenden
Arbeitnehmer, obwohl anhand der im Interessenausgleich und Sozialplan festgelegten Auswahlkriterien ein anderer Arbeitnehmer hätte gekündigt werden müssen. Daher ist er der Auffassung, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist. Das BAG führt aus, dass grobe Fehlerhaftigkeit nur vorliege, wenn ein evidenter und schwerer Fehler vorliege und damit der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lasse. Der 6. Senat verneint das Vorliegen eines solch groben Fehlers im streitigen Sachverhalt. Die Abweichung von den Auswahlkriterien allein begründe keinen groben Fehler, weil sie nicht evident sei. Die Abweichung von nur zwei Punkten zu einem anderen Arbeitnehmer stelle nur eine geringfügige Abweichung von der Auswahlrichtlinie dar und bedeute daher keinen groben Fehler. Auch die Altersgruppenbildung wurde vom BAG nicht beanstandet. Das BAG bejaht ein berechtigtes Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur, wenn die Zahl der gekündigten Arbeitnehmer in einer Vergleichsgruppe im Verhältnis zur Zahl aller Arbeitnehmer des Betriebes die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreiche.
Hinweis für die Praxis:
Das BAG stellt hohe Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers zur Erreichung einer ausgewogenen Altersstruktur. Konkret muss dargelegt werden, warum bestimmte Personen im Betrieb verbleiben müssen und weiterhin abstrakt, dass das Unternehmen an einer durchwachsenen Altersstruktur ein berechtigtes
Interesse hat.